06 May 2014

A. LATAR BELAKANG

       Pembangunan sektor ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945, dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya untuk meningkatkan harkat dan martabat bangsa serta mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur. Oleh karena itu program pembangunan nasional wajib memprioritaskan peningkatan kualitas tenaga kerja yang menjadi bagian integral dari proses pembangunan nasional seluruhnya.

 

         Dalam pembangunan nasional terdapat 2 (dua) unsur penting selain pengembangan teknologi dan inovasi yaitu unsur Sumber Kekayaan Alam (SKA) dan unsur Sumber Daya Manusia (SDM). SKA tidak akan berarti dan tidak menyejahterakan rakyat jika tidak dikelola oleh tenaga kerja yang berkompeten. Tenaga kerja mempunyai peran dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan obyek pembangunan itu sendiri.

 

        Adanya pertumbuhan penduduk yang pesat telah menimbulkan kelebihan tenaga kerja secara umum. Hal ini berdampak pada tingkat pengangguran tenaga kerja terdidik atau tidak terdidik yang masih tinggi di Indonesia. Kondisi ini disebabkan kompetensi dan pendidikan  yang rendah dari tenaga kerja sehingga mengakibatkan angkatan kerja ini tidak dapat terserap dalam lapangan kerja/industri. Oleh karenanya kegiatan pembangunan perlu ditingkatkan dan difokuskan pada program–program yang dapat menyerap pertambahan angkatan kerja baru maupun untuk meningkatkan produktivitas angkatan kerja yang telah bekerja.

 

        Angkatan kerja Indonesia yang didominasi relatif besar golongan umur muda di dalam struktur angkatan kerja, akan mempersulit usaha-usaha penyaluran tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja muda dalam kurun waktu yang singkat saat ini.

 

      Kondisi lain ketenagakerjaan berupa ke-tidakseimbangan di dalam penyebaran tenaga kerja di antara pulau-pulau di Indonesia sehingga mengakibatkan pemanfaatan tenaga kerja maupun sumber-sumber alam menjadi kurang optimal dan kurang terarah. Ditambah lagi kondisi  ketidakseimbangan lain dalam hal pemenuhan kualifikasi yang dipersyaratkan tuntutan dunia usaha.

     

       Adanya ketidaksesuaian antara jenis tenaga kerja terdidik yang diperlukan untuk mengisi lapangan kerja yang terbuka dalam pembangunan dengan jenis-jenis tenaga kerja yang dihasilkan oleh sistem pendidikan, menimbulkan gejala pengangguran di kalangan tenaga terdidik. Pasar tenaga kerja belum mampu menyerap tenaga kerja secara efektif mengakibatkan banyak tenaga kerja yang tidak termanfaatkan secara optimal untuk kepentingan pembangunan.

       

        Masalah lain yang terjadi pada sektor ketenagakerjaan antara lain tuntutan kenaikan upah yang signifikan dalam konteks UMR (Upah Minimum Regional), isu pekerjaan yang bersifat outsourcing, isu produktivitas, namun di sisi lain perusahaan masih kesulitan mencari tenaga kerja yang sesuai kebutuhan. Terjadi pula penurunan permintaan tenaga kerja pada sektor padat karya di dalam negeri dan masih menyisakan pekerjaan rumah bagi Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri. Beberapa permasalahan tenaga kerja di luar negeri lebih banyak disebabkan ketidakhadiran negara dalam advokasi dan perlindungan tenaga kerja.

       

          Landasan hukum terkait  penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke luar negeri adalah Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Namun demikian, ketika dibaca dan ditelaah secara kritis, UU ini ternyata lebih banyak mengatur prosedural dan tata cara penempatan TKI ke luar negeri, dan hanya sedikit mengatur hak-hak dan jaminan perlindungan hak-hak buruh migran dan anggota keluarganya. Padahal, amanat untuk memberikan perlindungan terhadap buruh migran selain dimandatkan oleh konstitusi negara (UUD 1945), juga tercermin dari komitmen negara meratifikasi sejumlah instrumen hak asasi manusia yang dikeluarkan oleh International Labour Organization (ILO) dan Perserikatan Bangsa Bangsa (PBB).

 

        Jika ditelaah beberapa permasalahan krusial  terkait tenaga kerja yang bekerja di luar negeri bisa dilihat dalam 3 permasalahan yaitu faktor individu, keluarga dan lingkungan sosial masyarakat, lembaga/ dunia usaha / agen ketenagakerjaan, serta regulator.

 

      Permasalahan terkait individu tenaga kerja yaitu pendidikan rendah, tidak memiliki kompetensi,  kemiskinan , menjadi andalan ekonomi utama keluarga dan lain sebagainya. Permasalahan pelaku usaha terkait akreditas dan sertifikasi perusahaan yang mengirimkan jasa tenaga kerja, fasilitas pelatihan yang minim dan belum terstandar, tingkat keuntungan yang tinggi dalam pengiriman Tenaga Kerja Indonesia (TKI)  (economy driven), berorientasi pada pemenuhan kuota pengiriman, penempatan tenaga kerja dilihat sebagai industri, dan lain sebagainya.  Dari sisi regulasi dan kebijakan, persoalan yang terjadi adalah masih tumpang tindihnya peraturan Tenaga Kerja Indonesia, belum memadainya kebijakan yang mengatur perlindungan dan asuransi TKI; belum adanya lembaga tunggal yang bertanggung jawab penuh terhadap permasalahan TKI, serta belum tegasnya sanksi hukum yang berkaitan dengan pelanggaran-pelanggaran ketenagakerjaan.

 

      Dalam kenyataan yang terjadi, Tenaga Kerja Indonesia yang bekerja di luar negeri menghadapi berbagai persoalan, antara lain menjadi obyek perdagangan manusia, termasuk perbudakan dan kerja paksa, korban kekerasan, kesewenang-wenangan, kejahatan atas harkat dan martabat manusia serta perlakuan lain yang melanggar hak asasi manusia.

 

         Di sisi lain kondisi dunia sekarang ditandai dengan beberapa fenomena seperti ekonomi Eropa yang melambat, perekonomian Amerika yang masih dalam tahap pemulihan, populasi dunia yang meningkat disertai terjadinya ketimpangan dalam struktur demografi di beberapa belahan dunia, pergeseran daya tarik ekonomi (Economic center of gravity) ke benua Asia secara cepat, integrasi ASEAN dalam koridor AEC (ASEAN Economic Community) pada tahun 2015, integrasi ekonomi regional maupun global, sangat mempengaruhi dinamika ketenagakerjaan di Indonesia juga.

 

          Berdasarkan kondisi yang ada, yang mana masih ditemui banyak persoalan terkait ketenagakerjaan di Indonesia, namun di sisi lain terdapat juga banyak kesempatan dan peluang bagi Tenaga Kerja Indonesia untuk berkembang dan bekerja baik di dalam negeri maupun di luar negeri, informasi dan kesempatan serta peluang kerja setiap hari membanjiri baik melalui koran, majalah maupun media lain termasuk sosial media. Sayangnya kesempatan tersebut di atas tidak dapat dimanfaatkan secara optimal sehingga menimbulkan  pengangguran.

 

           Suatu kondisi yang ironi dan menyisakan beberapa pertanyaan, pada tataran mana terjadi kesalahan dan ketidaksempurnaan, apakah pada tataran individu, keluarga, dan lingkungan sosial masyarakat ataukah pada lembaga/dunia usaha/agen ketenagakerjaan, maupun perantara atau kebijakan/regulasi yang menyertai. Yang pasti kondisi ini mengharuskan kita untuk mencari suatu pemecahan tidak lagi bersifat normatif tetapi lebih ke arah terobosan (breakthrough) agar tenaga kerja dapat menjadi aset bangsa dan tidak menjadi beban di kemudian hari.

 

B. PERMASALAHAN

       Berdasarkan latar belakang di atas, dapat diformulasikan permasalahan terkait kondisi Tenaga Kerja Indonesia saat ini dalam menghadapi dinamika pertumbuhan ekonomi baik dalam skala nasional, regional maupun global, terutama dalam menghadapi integrasi ekonomi dalam koridor ASEAN ECONOMIC COMMUNITY di tahun 2015,  yang dapat dikelompokkan sebagai berikut :

  1. Individu, keluarga dan lingkungan sosial masyarakat
  2. Lembaga/dunia usaha/agen ketenagakerjaan
  3. Regulator

 

       Interaksi individu atau pekerja dengan dunia usaha membutuhkan keberadaan kebijakan dan regulasi yang seharusnya menjadi jawaban dan atau pengatur hubungan yang terjadi, namun seringkali kebijakan justru menjadi penyebab masalah. Untuk itu perlu secara cermat diidentifikasi penyebab persoalan ini agar kita mendapatkan gambaran mengenai kesiapan dan daya saing TKI menuju AEC 2015, peluang dan tantangan yang menyertai, serta langkah-langkah strategis apa yang perlu dilakukan untuk mengambil manfaat optimal dari pemberlakuan AEC 2015.

 

C. PEMECAHAN MASALAH

            Konstelasi permasalahan terkait Tenaga Kerja yang terjadi di Indonesia membutuhkan solusi yang bersifat terobosan, karena tingginya dinamika yang terjadi baik dalam permintaan dan hubungan ketenagakerjaan dalam dan luar negeri. Rangkaian permasalahan ini jika ditelusuri lebih lanjut mengerucut kepada beberapa hal, yaitu  tataran individu, keluarga dan lingkungan sosial masyarakat; dunia usaha, lembaga dan atau badan usaha penyedia tenaga kerja (jasa dan manufaktur) maupun agen penyalur bagi Tenaga Kerja Luar Negeri, serta kebijakan yang mengatur baik dalam bentuk ketentuan perundang-undangan dan kebijakan yang dikeluarkan oleh stakeholder yang terkait pengelolaan tenaga kerja di Indonesia.

 

  1. Persoalan Individu, keluarga dan lingkungan sosial masyarakat

        Dalam perspektif individu terkait erat dengan kemampuan tenaga kerja tersebut yang bersifat personal yang mana ditentukan oleh tingkat pendidikan, lingkungan keluarga dimana tenaga kerja itu tumbuh dan berkembang serta lingkungan sosial. Kombinasi ini akan sangat menentukan preferensi tenaga kerja tersebut yang tercermin dalam kompetensi individu sebagai ‘personal branding’ dan sekaligus merupakan posisi tawar dalam memasuki dunia kerja.

 

          Terdapat tesis ‘makin tingginya tingkat pendidikan seseorang maka makin tinggi pula kualitas dan pendapatan yang diterima’. Dengan kata lain, kompetensi individu sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan yang pada akhirnya menentukan kompetensi dan produktivitas yang bersangkutan dalam bekerja. Kondisi saat ini di Indonesia dari sisi penawaran, masih didominasi oleh tenaga kerja tidak terdidik, rendahnya tingkat pendidikan serta tidak memiliki keterampilan dan keahlian serta kompetensi tertentu sehingga berakibat tidak terserapnya tenaga kerja tersebut dalam lapangan kerja yang ada.

 

        Dalam perkembangan dan pertumbuhan angkatan kerja, dari masa pendidikan hingga memasuki dunia kerja, juga sangat ditentukan oleh suasana dan lingkungan keluarga, tingkat ekonomi keluarga, pandangan keluarga dan masyarakat mereka terhadap manfaat pekerjaan serta kondisi sosiologis masyarakat secara keseluruhan. Hal ini akan berpengaruh kepada pemanfaatan akses pendidikan yang ada.  

 

         Jika tenaga kerja tersebut tumbuh dan berkembang di lingkungan yang kondusif baik keluarga maupun masyarakat maka akan memiliki kecenderungan mencari dan memiliki pekerjaan yang baik dan bisa menjadi contoh atau model bagi yang lain. Sebaliknya dalam situasi yang berbeda, maka tenaga kerja yang dihasilkan juga cenderung terbatas dalam pengetahuan dan keterampilan. Kondisi ini yang hingga sekarang masih mendominasi wajah ketenagakerjaan kita. Sehingga tenaga kerja yang ada hanya menjadi obyek, tidak memiliki pilihan dan posisi tawar yang cukup dan pada akhirnya akan tereksploitasi.

 

        Sebagai contoh terjadi pada tenaga kerja kita yang bekerja di luar negeri terutama pada sektor informal, dengan pendidikan yang terbatas, keterampilan tidak memadai pada aspek bahasa, komunikasi, pemahaman terhadap aspek pekerjaan, termasuk daya tahan psikologis yang rendah. Mereka hadir dengan segala motivasi pragmatis untuk mengangkat kehidupan keluarga karena terbatasnya informasi, pandangan sempit tentang konsep mendapatkan uang dan kesuksesan, sehingga pada akhirnya berpotensi menimbulkan masalah terhadap keberadaan mereka di luar negeri. Mereka gampang terbuai oleh segala rayuan lowongan tawaran pekerjaan bergaji tinggi tanpa diiringi kemampuan menyeleksi dan lain sebagainya.

 

       Potret lain wajah Tenaga Kerja Indonesia yang juga menjadi kendala saat ini adalah tidak meratanya kualitas tenaga kerja antara kawasan Indonesia bagian barat dan timur. Pelaksanaan atas kurikulum pendidikan yang berbeda antara satu daerah dengan daerah yang lainnya menjadi sebab mengapa tenaga kerja di daerah susah diterima di kota, termasuk juga pengembangan kurikulum yang tidak mengadopsi kebutuhan lokal.

 

         Banyak sekali cerita miris yang terjadi akibat kondisi ini yang jawabannya bermuara pada satu kesimpulan bahwa moril dan harga tenaga kerja hanya dapat ditingkatkan melalui pendidikan baik formal maupun informal yang komprehensif. Sampai sekarang masih belum ada penilaian secara menyeluruh terkait produktivitas Tenaga Kerja Indonesia. Oleh karena itu perlu dilakukan restorasi secara periodik dalam waktu tiga hingga lima tahun agar dapat dilakukan pembenahan terpadu khususnya pada sektor input, karena dari sinilah semuanya berawal.

 

         Rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja yang bekerja di luar negeri, kebanyakan dari mereka tidak memiliki keterampilan yang cukup baik termasuk penguasaan bahasa dan budaya negara penempatan yang rendah. Hal ini mengakibatkan Tenaga Kerja Indonesia digaji lebih rendah dibanding tenaga kerja dari negara lain dan diperlakukan secara sewenang-wenang di negara penempatan, banyak tenaga kerja yang berangkat ke luar negeri dengan cara ilegal ataupun dibohongi, perekrutan dan penempatan melalui mitra usaha atau agensi yang terpercaya yang cenderung mengingkari perjanjian kerjasama dalam  penempatannya.

 

         Kondisi pendidikan harus ditingkatkan dimulai dari kurikulum yang berbasis kebutuhan lapangan kerja (Market Drive), pengembangan mental untuk dapat mandiri, tenaga pendidik maupun fasilitator yang berkualitas, infrastruktur pendidikan seperti sekolah, alat peraga, laboratorium yang memadai serta kebijakan anggaran yang cukup dan seimbang. Program wajib belajar perlu diekstensifikasi dari 9 menjadi 12 tahun, diiringi dengan pembukaan akses pendidikan yang lebih luas bagi masyarakat hingga ke berbagai wilayah geografis Indonesia. Hanya dengan kepandaian dan keterampilan harkat Tenaga Kerja Indonesia dapat hadir untuk menjadi tuan rumah di negeri sendiri dan menjadi duta atau ambasador Indonesia di negeri orang.

 

2. Lembaga/dunia usaha dan agen ketenagakerjaan

        Terciptanya hubungan kerja yang harmonis dalam konteks penempatan tenaga kerja antara dua pihak, sangat tergantung pada wadah dan kesempatan yang diberikan oleh badan usaha atau lembaga kepada tenaga kerja. Khusus untuk tenaga kerja luar negeri juga sangat ditentukan oleh peran agen ketenagakerjaan (PPTKIS) dalam melakukan perekrutan yang diawali dengan pembinaan, perlindungan, pelayanan, pendampingan, pendidikan maupun pelatihan.

       

       Berkaitan dengan hal ini, dunia usaha berorientasi kepada hubungan yang saling menguntungkan, terukur serta timbal balik. Artinya akan terjadi seleksi alam bagi tenaga kerja yang tersedia di sisi penawaran yang akan dihadapkan dengan segala persyaratan/kualifikasi tertentu di sisi permintaan. Kondisi ideal yang diharapkan adalah jika terjadi kesesuaian antara sisi penawaran dalam hal ini tenaga kerja dengan segala kompetensinya dengan permintaan yang ada. Di sisi lain, secara kuantitatif permintaan yang ada juga terbatas sehingga penawaran yang ada menjadi sangat kompetitif. Bagi yang berhasil akan menjadi aset baik bagi perusahaan, keluarga maupun bangsa ini, namun bagi yang tidak, akan menjadi sumber pengangguran atau beban pembangunan.

 

        Pada kondisi ketidakseimbangan ini perlu dilakukan terobosan dengan pembukaan lapangan kerja yang bersifat padat karya,  pemberian insentif bagi dunia usaha yang mempekerjakan tenaga kerja secara massal dan memberikan kesempatan pemagangan bagi tenaga kerja selama 1 (satu) tahun penuh (internship), peningkatan keterampilan agar dapat memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan, pengembangan kompetensi lokal yang cocok sesuai kebutuhan serta pembinaan yang dapat mengarahkan tenaga kerja untuk dapat secara mandiri untuk berusaha (entrepreneurship). Hal ini dimaksud agar kurva penawaran dan permintaan dapat terus didorong ke arah keseimbangan sehingga akses dan dampak sosial yang terjadi dapat terkendali.

 

         Hal ini juga perlu dilakukan agar membatasi terjadinya eksodus tenaga kerja ke luar negeri akibat tidak tertampung di dalam negeri yang mana salah secara konsepsi. Seharusnya yang berangkat bekerja ke luar negeri adalah tenaga kerja kita yang terbaik dan profesional yang telah melalui proses seleksi bukannya ‘sisa’ dari yang terseleksi atau dipaksa dalam kapasitas memenuhi kuota dari kontrak yang telah disepakati dengan perusahaan jasa penyalur tenaga kerja. Kondisi ini di Indonesia masih terjadi sehingga banyak ditemui kasus dan menimbulkan korban. Keberadaan TKI hanya sebagai obyek calo, yang berorientasi uang dan pemenuhan kuota. Kondisi ini diperparah dengan lemahnya pengawasan dari Pemerintah, rendahnya kemampuan pengawasan akibat kondisi geografis Indonesia yang bersifat kepulauan, rendahnya kompetensi PPTKIS,  memanfaatkan peluang rapuhnya birokrasi seperti pengubahan identitas, pemalsuan paspor dan pengalaman kerja, referensi kesehatan dan pendidikan serta belum terlindung oleh skema asuransi yang memadai.

 

         Selain itu lemahnya peran dari PPTKIS juga menyebabkan terjadinya TKI ilegal. Pola rekruitmen dan proses penempatan TKI saat ini berdampak negatif mengarah ke perdagangan manusia (human trafficking), tingginya biaya pemberangkatan yang di bebankan kepada calon TKI, banyaknya pemalsuan dokumen yang terjadi, serta banyak proses penempatan TKI yang melalui visa-visa private tanpa melalui PPTKIS. Hingga sekarangpun masih belum sepenuhnya terkendali, pemetaan informasi terkait kebutuhan tenaga kerja dan peluang pasar kerja di luar negeri, khususnya terkait tenaga kerja formal di luar negeri. Banyak, pengiriman Tenaga Kerja Indonesia hanya dilakukan melalui pendekatan keuntungan PPTKIS/BNP2TKI saja.

 

            Belum dibuatnya rencana strategis mengenai pengiriman tenaga kerja di luar negeri, sehingga menimbulkan banyak permasalahan, khususnya terkait tenaga kerja Penata Laksana Rumah Tangga. Selama ini tenaga kerja yang dikirimkan Indonesia ke luar negeri adalah tenaga kerja informal yang tidak memiliki keterampilan memadai, sehingga mengakibatkan banyaknya masalah yang terjadi. Seharusnya semua stakeholder pengirim TKI bersepakat bahwa adalah tidak mulia jika memberangkatkan TKI tanpa memiliki kompetensi.

 

            Persoalan lain juga terjadi pada tenaga kerja domestik  terkait  terbatasnya kesempatan kerja yang disebabkan kendala internal dan akibat kondisi pasar tenaga kerja di Indonesia antara lain masuknya Tenaga Kerja Asing (TKA), menurunnya industri padat karya yang bergeser kepada teknologi (padat modal), kualifikasi yang dipersyaratkan tinggi serta perminatan yang tinggi pula, pengupahan yang masih belum menemukan skema yang saling menguntungkan, skema hubungan kerja yang belum jelas (penentuan core dan non-core dalam skema outsourcing), yang akhirnya membuat tumpukan pekerjaan rumah terus bertambah. Restorasi terhadap kondisi ini menjadi harga mati dan mutlak untuk dilakukan, karena jika dibiarkan berlarut-larut akan memicu kerawanan sosial yang dalam jangka panjang berpengaruh kepada Ketahanan Nasional Indonesia.

 

3. Regulator

Melihat kompleksitas masalah yang ada, maka peran Pemerintah dalam kapasitasnya sebagai regulator yang menjalankan fungsi fasilitator dan katalisator, serta pengawasan ketenagakerjaan mutlak diperlukan. Masih lemahnya peran Pemerintah yang bertanggung jawab terhadap keberlangsungan perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri baik dalam tahapan pra penempatan, penempatan dan purna penempatan. Produk peraturan dan kebijakan harus dilahirkan oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya sehingga peraturan tersebut berdaya guna. Hal ini bisa dilihat dari UU No. 39 Tahun 2004 tentang Perlindungan dan Penempatan Tenaga Kerja di Luar Negeri yang belum memadai, khususnya pasal-pasal  perlindungan tenaga kerja di luar negeri. Di sisi lain produk yang ada masih bersifat sektoral yang dilandasi kepentingan sektornya sehingga masih terjadi banyak peluang yang dapat dimanfaatkan secara salah oleh pencari kerja, penerima kerja maupun perantara.

Hal ini perlu segera dilakukan reformasi dalam tataran birokrasi, harmonisasi serta komitmen yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaan rumah terkait ketenagakerjaan. Tenaga Kerja Indonesia harus dipandang sebagai aset bangsa bukan obyek yang menjadi sumber pendapatan. Jika hal ini terjadi maka tenaga kerja akan menjadi beban dan berpotensi menjadi subyek masalah sosial. Saatnya mengubah paradigma ini

Upaya-upaya perampingan dalam tataran aturan, dapat dilakukan dengan  mengurangi overlaping peraturan dan kewenangan, harmonisasi, pemberlakuan sanksi yang tegas untuk setiap pelanggaran, melakukan kerjasama yang harmonis dengan negara tujuan penempatan TKI melalui Mutual Recognition Arangement (MRA), optimalisasi fungsi stakeholder ketenagakerjaan yang ada, mapping man power plan  serta pengembangan data base terkait Tenaga Kerja Indonesia.

Di sisi lain perbaikan di sektor hulu harus diprioritaskan untuk melakukan pembenahan dalam sistem pendidikan dan keterampilan nasional, rekrutmen, penempatan hingga perlindungan yang dilakukan secara komprehensif, terutama dalam menghadapi Tenaga Kerja Asing yang sudah dan akan hadir lebih banyak dengan mulai berlakunya AEC 2015.

 

D. REKOMENDASI DAN KESIMPULAN

Kondisi Tenaga Kerja Indonesia masih menyisakan banyak tugas pekerjaan rumah yang harus segera diselesaikan yang tidak hanya bertumpu pada peran Pemerintah tapi melibatkan semua stakeholder ketenagakerjaan termasuk tenaga kerja itu sendiri.

Untuk perlu segera dilakukan upaya-upaya sebagai berikut :

  1. Individu
  • Peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan sehingga memiliki kompetensi kerja yang memadai/ CBT (Competency Based Training)
  • Pemberlakuan wajib belajar 12 tahun untuk 34 Provinsi
  • Menambah jumlah kurikulum keterampilan untuk angkatan kerja
  • Pengembangan program yang mendorong peningkatan produktivitas tenaga kerja
  • Mendorong terciptanya wirausaha dalam jumlah besar dalam konteks ekonomi kreatif sebagai salah satu pilihan bekerja
  • Pembekalan dan coaching yang bersifat penguatan mental dan mind set tenaga kerja dalam menghadapi dunia kerja baik dalam negeri maupun luar negeri sehingga memiliki ketahanan yang kuat menghadapi situasi termasuk ketidakpastian yang mungkin terjadi dalam bekerja
  • Pendekatan sosial budaya bagi keluarga TKI untuk memahami lebih jauh konseskuensi dari anggota keluarga yang akan diberangkatkan.

 

      2.Pelaku Usaha

  • Perluasan dan persebaran lapangan kerja dalam negeri yang bersifat padat karya
  • Akreditasi dan sertifikasi PPTKIS (kelayakan untuk rekruitmen dan penempatan tenaga kerja)
  • Insentif untuk perusahaan yang menyerap tenaga kerja lokal secara spesifik termasuk dalam pengembangannya berupa ‘pemagangan wajib’ (internship), dan atau dalam periode 3 (tiga) bulan pertama dalam aktivitas pekerjaan outsourcing (konteks PKWT/perjanjian kerja waktu tertentu) digunakan sebagai bentuk orientasi dan evaluasi dengan mengembangkan mekanisme mentoring, modul pelatihan termasuk evaluasi termasuk psikotest terkait minat dan kecenderungannya. Bagi mereka yang dinyatakan lulus dapat dilanjutkan dan diberikan apresiasi, sedangkan bagi yang tidak lulus tahapan evaluasi, dengan data base yang ada dilakukan pembinaan berupa peningkatan kemampuan kompetensinya dan atau diarahkan ke pekerjaan lain yang bersifat mandiri, entrepreneur yang cocok dengan hasil tes psikologinya
  • Revitalisasi Balai Latihan Kerja (BLK) baik di pusat maupun di daerah
  • Peningkatan jumlah dan kompetensi instruktur dan tenaga kepelatihan dari dalam perusahaan
  • Dukungan kebijakan bagi sektor padat karya dan industri, berupa insentif, rewards dan lain sebagainya
  • Mendorong dunia industri untuk menerapkan dan menentukan SKKNI bersama stakeholder yang ada sehingga cocok dengan kebutuhan termasuk subsidi anggaran terkait pengembangan SKKNI
  • Pembangunan Industri di Kawasan Timur Indonesia dengan memanfaatkan potensi lokal disertai pemberian insentif agar para tenaga kerja tertarik untuk bekerja di sana
  • Meningkatkan pembangunan infrastruktur pendidikan kerja sama antara pemerintah dengan dunia usaha
  • Penetapan upah berdasarkan kompetensi dan produktivitas yang dimiliki tenaga kerja
  • Penyelesaian negosiasi upah dengan sarana Bipartit, kesepakatan antara pengusaha dengan tenaga kerja, bukan berdasarkan ketentuan dari Pemerintah.
  • Pengusaha atau industri diharap dapat menentukan core dan non core serta membuat skema hubungan kerja sama yang jelas dan menguntungkan kedua belah pihak, bukan diserahkan mekanisme ini kepada asosiasi agar tidak menimbulkan potensi conflict of interest
  • Perusahaan outsourcing harus profesional dan taat hukum sehingga dapat menjadi mitra usaha yang dapat diandalkan berdasarkan kompetensi dan produktivitasnya
  • Pemberlakuan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) dan Penguatan dan pelaksanaan asuransi TKI di luar negeri
  • Pembatasan mitra usaha /agensi untuk masing-masing PPTKIS (1 PPTKIS berbanding dengan 3 Mitra Usaha)
  • Pemberian akreditasi dan sertifikasi untuk PPTKIS, sehingga pengiriman TKI ke luar negeri lebih terkendali
  • Perlu dibuatnya data base terkait data dan informasi pasar kerja luar negeri. Hal ini penting agar proses pengiriman tenaga kerja formal lebih terencana dan terkendali dalam konteks B to B (business to business)
  • Market Inteligent dan Road show ke berbagai negara potensial dalam pengiriman tenaga kerja formal
  • Bekerjasama dengan centers of excellent di dalam negeri (universitas, politeknik, Sekolah Menengah Kejuruan, Balai Latihan Kerja) dalam pengembangan kompetensi tenaga kerja
  • Pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi untuk koordinasi antar lembaga dalam perlindungan TKI di luar negeri.

 

      3. Regulasi

  • Kewenangan penanganan pendidikan dan tenaga kerja terkait dengan otonomi daerah ( UU No. 32 Tahun 2004 Tentang Otonomi Daerah) yang ada sekarang mengakibatkan penanganan pendidikan dan ketenagakerjaan tidak terfokus baik dalam tataran penganggaran maupun pelaksanaan. Seharusnya hal ini tetap menjadi kewenangan Pemerintah Pusat sehingga ‘urusan’ pendidikan dan tenaga kerja dapat ditangani secara terkendali baik dalam program, pendanaan dan pengawasan. Sedangkan daerah menjadi partner strategik. Untuk itu perlu dilakukan restrukturisasi kewenangan yang ada dengan mengembalikan ‘urusan’ pendidikan dan ketenagakerjaan ke pusat sehingga dapat dibentuk konsep ‘mapping man power plan’ secara terintegrasi
  • Perluasan tanggung jawab badan, lembaga atau kementerian terhadap kualitas  dan perlindungan tenaga kerja
  • Harmonisasi peraturan pendidikan dan ketenagakerjaan yang ada agar tidak tumpang tindih
  • Revisi PP No. 23 Tahun 2004 tentang BNSP untuk memperluas peran, tugas dan tanggung jawab BNSP dalam mempromosikan, mensosialisasikan dan pentingnya memiliki kompetensi kerja yang bersifat mandatori
  • Disusun kebijakan mapping man power plan yang akan menjadi acuan bagi Pemerintah Pusat dan daerah serta pihak-pihak terkait dalam menyusun kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia sehingga mudah dalam perencanaan, pemantauan maupun pengawasan
  • Penyebaran tenaga pendidik dan kependidikan khususnya ke kawasan timur Indonesia, daerah perbatasan tertinggal dan terluar
  • Meningkatkan akses pendidikan bagi warga negara Indonesia melalui optimalisasi regulasi kebijakan pemerintah untuk mempermudah akses pendidikan bagi semua warga negara termasuk ekstensifikasi program wajib belajar menjadi 12 tahun
  • Pemerintah bersama dunia usaha/industri dan pihak-pihak terkait dapat menciptakan regulasi yang membahas kuota keikutsertaan dan penyerapan peserta didik kelas menengah bawah dengan mengalokasikan sebagian biaya pendidikan untuk pemberian insentif/penghargaan bagi sekolah yang melayani peserta didik kelas menengah bawah, serta pemberian layanan khusus bagi pendidikan di daerah terpencil berupa subsidi sarana prasarana sekolah dan biaya pendidikan
  • Revitalisasi dan perubahan  kurikulum pendidikan oleh dunia industri kepada Kemendikbud (link and match)
  • Kerjasama dalam konteks harmonisasi (MoU)  antara Kementerian Perindustrian – Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi serta Kemendikbud terkait kebijakan peningkatan kualitas tenaga kerja
  • Mendorong dan memperluas hubungan kerjasasama regional dengan negara-negara di kawasan Asia Tenggara dan Asia Pasifik terkait pengembangan program pendidikan dan ketenagakerjaan dalam konteks MRA
  • Pengembangan dan harmonisasi community college (Kemendikbud) dengan BLK (Kemenakertrans) dan sektor swasta (occupational)
  • Meningkatkan efisiensi dan efektivitas APBN dengan membangun infrastruktur dan program peningkatan kualitas TK melalui pendidikan dan pelatihan
  • Pemerintah melalui Dirjen Pajak merancang regulasi terkait insentif fiskal (restitusi pajak) terhadap dunia usaha/industri yang mengalokasikan dana bagi semua upaya peningkatan kualitas tenaga kerja, dan skema insentif yang menarik bagi tenaga kerja dengan pemberlakuan upah yang berbeda terhadap tenaga kerja yang memiliki kualifikasi dan sertifikasi kompetensi
  • Pemerintah melakukan pengawasan dan menetapkan standar regulasi di tingkat pusat dan daerah secara fleksibel terkait outsourcing
  • Mengoptimalkan sinergi antar kementerian/lembaga terkait dengan pengembangan tenaga kerja berkualitas melalui peningkatan fungsi koordinasi dalam penetapan kebijakan dan standar kompetensi, menerbitkan regulasi terkait pengapresiasian kepada semua bentuk sinergi pelaksanaan di lapangan antar kementerian/lembaga, mensosialisasikan program dimaksud serta mengevaluasi manfaat kerja sama antar kementerian/lembaga, antara Pemerintah dengan dunia usaha/industri dalam peningkatan kualitas tenaga kerja, yang dilaksanakan paling lambat tahun 2015.
  • Pembentukan Badan atau Tim Kerja (Task Force) dengan membuat gugus tugas Rancangan Aksi Nasional (RAN) untuk menjalankan, memantau dan mengevaluasi program-program yang menjadi saran pada man power planning.
  • Perlu dibuat penilaian dan evaluasi yang dilakukan oleh pemerintah terkait dengan jumlah tenaga kerja yang sudah bekerja. Hal ini penting untuk mengukur sejauh mana tenaga kerja tersebut dapat dimanfaatkan termasuk informasi tentang kompetensinya
  • Pengembangan kurikulum bahasa dan budaya dalam penempatan Tenaga Kerja ke Luar Negeri
  • Kebijakan anggaran yang berpihak pada peningkatan kompetensi dan perlindungan TKI di luar negeri
  • Penegakan hukum oleh aparat terutama pihak kepolisian
  • Penerapan model sistem Mega Recruitment seperti di beberapa negara Timur tengah (Arab Saudi) sehingga mempermudah koordinasi dan pemantauan
  • Meningkatkan pelayanan yang berkualitas untuk para tenaga kerja di Luar Negeri melalui revitalisasi Perwalu dan PIC tenaga kerja di KBRI negara penempatan
  • Membuat Standard Operating Procedure terkait peran lembaga perlindungan TKI di luar negeri
  • Optimalisasi tugas perlindungan tenaga kerja yang selama ini dilakukan oleh Pemerintah seperti : pendidikan, pendataan, pendaftaran, perjanjian kerja, penanganan kasus dan bantuan hukum
  • Menciptakan pasal-pasal yang bersifat preventif, khususnya kaedah hukum yang bersifat Indirect Preventif, misalnya: ketentuan yang melarang pejabat publik (pensiunan/aktif) melakukan bisnis penempatan TKI ke luar negeri.
  • Melengkapi perjanjian bilateral dengan ketentuan mengenai: Pasport di tangan TKI; Besarnya upah; Lembaga penyelesaian perselisihan; Hari libur/cuti; dan TKI boleh melakukan komunikasi dengan keluarganya
  • Perlu dibuatnya database terkait data dan informasi pasar kerja luar negeri. Hal ini penting agar proses pengiriman tenaga kerja formal lebih terencana dan terkendali dalam konteks B to B (business to business)
  • Pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi untuk koordinasi antar lembaga dalam perlindungan TKI di luar negeri.

 

Khusus untuk penempatan tenaga kerja luar negeri, segera dilaksanakan langkah strategik antara lain  yang bersifat jangka pendek, menengah dan panjang :

Jangka pendek

  • Review kebijakan dan peraturan serta mekanisme penempatan dan perlindungan TKI Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT) di luar negeri.
  • Review negara tujuan penempatan berdasarkan parameter-parameter terukur dan rekam jejak yang ada
  • Moratorium pengiriman TKI PLRT ke negara yang tidak menjamin hak-hak TKI
  • Memperbaiki kondisi ekonomi dan pendidikan di daerah kantung TKI

 

Jangka menengah

  • Meningkatkan pengiriman TKI formal ke luar negeri.
  • Mencari pasar tenaga kerja formal di negara-negara baru.
  • Menyelaraskan program pendidikan dengan pasar kerja formal di luar negeri

 

Jangka panjang

  • Menghentikan secara permanen pengiriman TKI PLRT ke luar negeri (Moratorium)

Dalam melaksanakan rekomendasi ini perlu dibuat Rencana Aksi Nasional (RAN) yang dipimpin langsung oleh gugus tugas termasuk penanggung jawabnya sehingga implementasinya menjadi optimal.

 

         Kehadiran AEC 2015 bukan merupakan proses Big Bang, tetapi merupakan dinamika normal dalam kita memperluas akses dan kesempatan Tenaga Kerja Indonesia yang kompeten serta memperkuat posisi tawar menawar Tenaga Kerja Indonesia dalam memanfaatkan kesempatan kerja yang ada. Belum ada kata terlambat dalam setiap usaha anak bangsa Indonesia untuk menempatkan tenaga kerja yang lebih bermartabat.

 

        Diharapkan martabat Tenaga Kerja Indonesia dapat meningkat di kemudian hari dan ditempatkan secara proporsional, menjadi tuan rumah di negeri sendiri, sekaligus dapat menjadi duta dan ambasador negara di luar negeri demi kejayaan dan kesejahteraan Indonesia.

 

Jakarta, 6 Mei 2014                          

 

Frans Go                                 

Ketua Komtap Bid. Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri

 

Catatan :

 

Dirangkum dari hasil FGD I “Peningkatan Kualitas dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri” tanggal 20 Maret 2014, FGD II “ Problematika Tenaga Kerja di Indonesia : Antara Aset atau Beban Pembangunan“ tanggal 3 April 2014, dan Seminar Tenaga Kerja “ Wajah Tenaga Kerja Indonesia 2014 Dalam Rangka Menghadapi AEC 2015 dan Peluang Global” tanggal 30 April 2014.

 

 

 

Visitors

  • Total Visitors: 247974